Was ist bei einem Arbeitszeugnis oder Zwischenzeugnis wichtig zu wissen?

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Jeder kennt die Situation: Sie sind auf Stellensuche und haben sich von Ihrem ehemaligen Arbeitgeber ein Arbeits- oder Zwischenzeugnis ausstellen lassen. Und siehe da: Es klingt hervorragend! Doch freuen Sie sich nicht zu früh, denn oft trügt der Schein. Werden Sie beispielsweise als “pünktlich”, “zuverlässig” oder “verantwortungsbewusst” bezeichnet, scheint dies auf den ersten Blick zwar positiv zu sein, aber Hand aufs Herz: Sind das nicht Voraussetzungen, die jeder Arbeitnehmer mitbringen sollte? Wenn Ihre einzigen lobenswerten Eigenschaften sind, dass Sie pünktlich auf der Arbeit erscheinen und Ihre Arbeit so erledigen, wie verlangt, haben Sie auf dem Arbeitsmarkt keine sonderlich guten Karten. Wir erklären Ihnen, worauf Sie bei Ihrem Arbeits- und Zwischenzeugnis achten sollten und wieso Sie unbedingt eine gute Prüfung Ihres Arbeitszeungisses brauchen.

Von Daniele Bardaro, Experte Arbeitszeugnisse I 3 Minuten Lesezeit

Arbeitszeugnis oder Zwischenzeugnis – wozu?

Einige von Ihnen stellen sich vielleicht die Frage, ob Sie überhaupt ein Arbeitszeugnis benötigen. Schliesslich ist auch aus Ihrem Lebenslauf ersichtlich, welchen Beruf Sie ausgeübt haben und mit welchen Tätigkeiten Sie sich befasst haben. Trotzdem ist in der Schweiz das Arbeits- oder Zwischenzeugnis ein unabdingbares Dokument für ein aussagekräftiges Bewerbungsdossier. Es bietet nicht nur einen detaillierten Einblick über Ihre Tätigkeiten im Betrieb, sondern hebt auch Ihre besonderen Fähigkeiten und Leistungen hervor. Ausserdem wird darin auf Ihren Umgang mit den Mitarbeitenden sowie auf Ihre Arbeitsmoral eingegangen.

Der Stellenwert

Ein Arbeitszeugnis oder Zwischenzeugnis ist in der Schweiz fast so wichtig wie ein Diplom nach einer Ausbildung und kann Ihr Tor zu Ihrer neuen Stelle sein. Oft steht und fällt die Entscheidung, ob Sie in die engere Auswahl miteinbezogen oder zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden, mit der Qualität und dem Inhalt Ihres Zeugnisses. Daher kann eine Analyse und Prüfung Ihres Arbeitszeugnisses oder Zwischenzeugnis eine lohnende Investion sein. Wenn Sie Ihrem Dossier kein Arbeitszeugnis beilegen, wird Ihre Bewerbung von den Entscheidungsträgern womöglich sogar gänzlich ignoriert. Verzichten Sie also keinesfalls auf dieses wichtige Dokument. Falls Ihnen Ihr Arbeitgeber nach Austritt von sich aus kein Arbeitszeugnis ausstellt, dürfen Sie eines verlangen – es ist Ihr gutes Recht!

Gesetzliche Grundlage

Ein Arbeitszeugnis unterliegt in der Schweiz gewissen Vorschriften. Bei guten Leistungen des Arbeitnehmers bereitet dies dem Verfasser des Zeugnisses keine grossen Probleme. War Ihr ehemaliger Arbeitgeber mit Ihrer Leistung oder Ihrem Verhalten jedoch unzufrieden, stellt sich ihm eine knifflige Aufgabe. Denn das Gesetz schreibt einerseits vor, dass ein Arbeitszeugnis wohlwollend formuliert sein muss, andererseits muss es aber auch wahrheitsgetreu sein. Wie kann also eine mangelhafte Leistung beschrieben werden, ohne den Arbeitnehmer direkt zu kritisieren?

Codierte Arbeits- und Zwischenzeugnisse sind per Gesetz verboten, bewegen wir uns jedoch hier in einer rechtlichen Grauzone.
“Codes” im Arbeitszeugnis

Um ungenügende Leistungen zu beschreiben greifen viele Arbeitgeber daher zu sogenannten “Codes”. Die Schweizerische Eidgenossenschaft (www.ch.ch) beschreibt Codes als “vordergründig neutrale oder positive Formulierungen, durch welche für Eingeweihte negative Botschaften gegeben werden”. Vereinfacht ausgedrückt heisst das, dass schlechte Leistungen oder mangelhaftes Verhalten mit vermeintlich positiven Formulierungen umschrieben werden. Diese Formulierungen lassen viel Interpretationsspielraum und liefern Ihrem potentiellen zukünftigen Arbeitgeber ein Indiz, dass Ihre Leistungen nicht zufriedenstellend waren.

Rechtliche Grauzone

Codierte Arbeits- oder Zwischenzeugnisse sind zwar per Gesetz verboten, doch bewegen wir uns hier in einer rechtlichen Grauzone. Einerseits ist es nur schwer zu definieren, wann ein Arbeitszeugnis als “codiert” gilt und wann nicht, andererseits kennen sich nicht alle Personalverantwortlichen mit der Codierung von Arbeitszeugnissen aus. So greift der Verfasser womöglich unbewusst und ohne böse Absichten zu bestimmten Formulierungen, die beim neuen Arbeitgeber ein schlechtes Licht auf Ihre Leistungen werfen. Es ist daher nahezu unmöglich zu bestimmen, ob ein Arbeitszeugnis bewusst codiert verfasst wurde oder ob dies unfreiwillig geschehen ist.

Warnzeichen erkennen

Trotzdem ist ihr Arbeitszeugnis mit Vorsicht zu geniessen. Insbesondere bei Sätzen wie “Er/Sie bemühte sich…” oder Formulierungen wie “ausreichend” oder “zufriedenstellend” sollten Ihre Alarmglocken läuten. Solche Umschreibungen werden meist verwendet, um ungenügende oder unterdurchschnittliche Leistungen schönzureden. Wer sich nur um ein Ziel bemüht hat, hat es nicht erreicht und ein Arbeitnehmer, dessen Leistungen nur ausreichend waren, hat nicht mehr geleistet, als zwingend nötig. Weiter gilt zu beachten, dass ein “gut” in einem Arbeits-oder Zwischenzeugnis meist nur einer genügenden Leistung entspricht. Grund hierfür ist die bereits erwähnte Regel, dass ein Arbeitszeugnis immer wohlwollend formuliert werden muss. Gute Leistungen werden daher eher mit Begriffen wie “hervorragend” oder “ausgezeichnet” beschrieben. Es ist es umso wichtiger, dass ein Zeugnis ohne Stolperfallen aufgebaut ist und den Anforderungen der heutigen Zeit entspricht.

Das persönliche Gespräch mit dem Arbeitegeber suchen ist der beste Weg Unklarheiten aus dem Weg zu räumen

Weniger ist mehr – oder doch nicht?

Ein weiteres verbreitetes Mittel ist das bewusste Weglassen von bestimmten Leistungen. Dies ist insbesondere dann kritisch, wenn besagte Leistungen oder Fähigkeiten für die ausgeübte Stelle von grosser Bedeutung waren. Wird beispielsweise ein Verkäufer nicht für seine Kundenfreundlichkeit und sein freundliches Auftreten gelobt, hat er seinen Job wohl nicht sonderlich gut gemacht. Das gleiche gilt für den Austrittsgrund, denn dieser darf nur dann genannt werden, wenn er “zur Würdigung der Arbeitnehmerin, des Arbeitnehmers beiträgt”. Das Fehlen des Austrittsgrundes im Arbeitszeugnis ist daher meist kein gutes Zeichen. Doch auch hier bestätigt die Ausnahme die Regel: Insbesondere bei befristeten Anstellungen ist es durchaus üblich, dass kein konkreter Austrittsgrund genannt wird.

Unklarheiten aus dem Weg räumen

Wie auch immer Ihr Arbeitszeugnis aussehen mag: Lassen Sie sich von möglichen Codes und vagen Formulierungen nicht verunsichern. Wenn Sie das Gefühl haben, dass Sie von Ihrem Arbeitgeber ein codiertes oder nicht wahrheitsgetreues Arbeitszeugnis erhalten haben, suchen Sie am besten das persönliche Gespräch. Fragen Sie nach, warum genau diese Formulierung gewählt wurde oder weshalb eine gewisse Leistung nicht erwähnt wurde. Im persönlichen Diskurs mit dem Verfasser Ihres Zeugnisses können Unklarheiten aus dem Weg geräumt werden. Intervenieren dürfen Sie auf alle Fälle auch dann, wenn einmalige negative Ereignisse in Ihrem Arbeitszeugnis erwähnt werden. Solche Formulierungen haben im Arbeitszeugnis nichts verloren und sind gesetzlich untersagt. Im Zweifelsfall empfiehlt es sich, Ihr Arbeitszeugnis professionell überprüfen zu lassen. So haben Sie die Gewissheit, dass Ihr Arbeitszeugnis oder Zwischenzeugnis den rechtlichen, formalen und inhaltlichen Anforderungen entspricht. Sollte dies nicht der Fall sein, können Sie bei Ihrem Arbeitgeber eine Korrektur verlangen. Denn vergessen Sie nie: Ihr Arbeitszeugnis ist Ihr Tor zu Ihrer neuen Stelle!

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