Ist ein Assessment vor dem Einstellen sinnvoll?

Einen neuen Mitarbeiter einzustellen bringt viele Vorteile, da dieser neue Expertise, Erfahrungen und womöglich neue Herangehensweisen mitbringt und nicht von der berüchtigten Betriebsblindheit betroffen ist.

Teilweise ist es sogar ratsam Führungspersonal von Extern einzustellen. Insbesondere dann, wenn durch den internen Aufstieg eines Kollegen sich die Hierarchien und das Miteinander zum schlechteren verschieben, d.h. wenn plötzlich ein Kollege zum Vorgesetzten wird. Allerdings gibt es auch bei dieser Herangehensweise Probleme, da man sich nicht sicher sein kann, ob der neue Kandidat zur Unternehmenskultur passt und wirklich die fachlichen Kenntnisse wie gewünscht beherrscht. Man möchte ja keinen Mitarbeiter einstellen welcher Präsentationen für interne oder externe Kunden halten soll, um dann im Berufsalltag festzustellen dass dieser so nervös ist, dass er vor einer Gruppe nicht richtig sprechen kann. Auch möchte man keinen Programmierer einstellen, der die in seinem Lebenslauf aufgeführten Programmiersprachen doch nicht richtig beherrscht.

Dies kann öfter passieren als man denkt, da jeder verständlicherweise versucht sich in seiner Bewerbung von seiner besten Seite zu zeigen. Leider ist es auch keine Seltenheit, dass die eine oder andere Stelle im Lebenslauf etwas „frisiert“ wurde.

Ein Backgroundcheck bei ehemaligen Arbeitgebern und Vorgesetzen bietet eine erste Möglichkeit den Bewerber mehr einschätzen und einteilen zu können. Ein darauffolgendes Assessment gibt dann die Möglichkeit objektiv, standardisiert und unter wissenschaftlichen Gesichtspunkten den besten Kandidaten für die Stelle zu ermitteln. Hierbei ist wichtig, dass das Assessment genau auf die Stelle und die Anforderungen abgestimmt wird, die zu besetzen ist.

Objektive Einschätzung der Kandidaten

Ein Assessment kann Tests, Situationsaufgaben und Fragebögen beinhalten, um Kandidaten hinsichtlich kognitiver Fähigkeiten, kritischer Denkfähigkeiten, Persönlichkeit, Präferenzen und Motivation zu bewerten. Im Gegensatz zum persönlichen Gespräch kann mit einem Assessment ein tieferer Einblick in die Psyche und das Können des Kandidaten erlangt werden. Es ermöglicht viele verschiedene Merkmale des Kandidaten zu bewerten, wie zB. strategisches Denken, Fachwissen, Selbstvertrauen, Problemlösungsfähigkeit, Führungsfähigkeit, Verträglichkeit, Organisationsfähigkeit, Hilfsbereitschaft, analytische Fähigkeiten, Risikobereitschaft, Produktivität, Initiative, Ehrlichkeit, Menschenkenntnisse, Zuverlässigkeit, Positivität sowie Empathie und Teamfähigkeit.

Gut durchdachte und validierte Tests stellen eine verlässliche und objektive Beurteilung der Kandidaten dar und liefern konkrete Ergebnisse, die für alle Bewerber standardisiert sind.

Auch wenn man verschiedene Arten von Tests verwendet, sollten diese idealerweise normativ sein, damit die unterschiedlichen Ergebnisse der Kandidaten schnell miteinander verglichen werden können. Die Entscheidungsträger haben durch diese Testergebnisse eine fundiertere und aussagekräftigere Hilfe bei der Einstellungsentscheidung.

Entlastung der Personalabteilung und der Entscheidungsträger

Ein umfassendes Screening eines Kandidaten wie in einem Assessment ist in einem „Standardbewerbungsgespräch“ nur schwer möglich. Durch ein Assessment wird sichergestellt, dass nur die Bewerber mit dem höchsten Potenzial zum persönlichen Gespräch beim Kunden eingeladen werden. Dies bringt mit sich, dass die Personalverantwortlichen effektiv mehr Zeit mit den wirklich für die entsprechende Stelle qualifizierten Kandidaten haben werden, so dass diese ihre Zeit effizienter nutzen können. Daher ist es kein Wunder, dass Assessments beim Bewerbungsprozess in grossen, mittelständischen und sogar kleinen Unternehmen von Jahr zu Jahr zu nehmen.

Transparenz und Fairness

Die Bewertungsergebnisse sind dank vordefinierter und einheitlicher Kriterien objektiv und transparent. Ein Unternehmen kann durch ein Assessment seine Entscheidung im Nachhinein sogar vor abgelehnten Bewerbern und gegebenenfalls im Falle einer Klage vor Gericht rechtfertigen. Da ein Assessment Transparenz und Objektivität verbindet, stellt diese Art des Einstellungsverfahrens eine faire Methode im Rahmen der Personalauswahl für Kandidaten dar.

Erfahrungswerte weisen auf mögliche Mitarbeitertreue hin

Wenn man eine längere Zeit mit Assessments arbeitet, dann ergeben sich sogar Möglichkeiten Zukunftsprognosen zu erstellen. So können die Ergebnisse des Einstellungsassessments mit der tatsächlichen Performance des Arbeitnehmers verglichen werden und damit Rückschlüsse auf die Mitarbeitertreue ziehen. Es lassen sich so Mitarbeiterprofile erstellen, mit denen dann potenzielle Kandidaten verglichen werden können.

Assessments nicht nur für Neueinstellungen

Es lohnt sich auch Mitarbeiter zu prüfen, die sich intern beworben haben, damit man verifizieren kann ob die vorhandenen Fähigkeiten auch zur potenziellen Stelle passen oder ob vielleicht noch in einigen Bereichen Bedarf an Weiterbildung besteht.

Es kann für die die Geschäftsleitung auch von Interesse sein, wenn die Mitarbeiter in regelmässigen Abständen ein generelles Assessment durchlaufen.

So kann man auf Daten zurückgreifen, die den Wissensstand der Belegschaft aufzeigen und Erkenntnisse darüber erlangen, ob durch Schulungen, Weiterbildungen und Fortbildungen bestimmte Themengebiete verbessert werden sollten.

Assessment für Privatpersonen

Ein Assessment ist auch von Interesse für Personen, die ihren eigenen Wissensstand prüfen möchten, aber auch eine persönliche Analyse wünschen, so dass diese gezielt an sich arbeiten können. Personen, die vorhaben sich in naher Zukunft persönlich oder beruflich zu verändern, haben nach einem Assessment einen objektiven Ist-Zustand ihrer selbst. Dies macht es einfacher sich und seine Zukunftspläne in Einklang zu bringen.

Nachteile von Assessments

Trotz der vielen Vorteile eines Assessments, gibt es auch hier Nachteile. Ein Assessment zu kreieren ist ein grosser Aufwand und kostet viel Zeit, Geld und Ressourcen. Oft gilt auch das Credo, dass „viel und mehr“ besser sei. Dadurch sind viele mehrtägige Assessments entstanden, die an den notwendigen Bedürfnissen der Bewerberauswahl vorbeischießen und eine Vielzahl von unrelevanten Themengebieten prüfen, als zur eigentlichen Entscheidungshilfe nötig wären. Dies lässt natürlich wieder die Kosten steigen und bringt viele Ergebnisse, die nicht relevant sind.

In einem Fachbeitrag der Gesellschaft für Bildung und Wissen e.V. wird leider von einer abnehmenden Validität geschrieben, da zwar viele Unternehmen ein Assessment haben möchten, sich dann aber für ein „abgespecktes“ und „selbstkreiertes“ Assessment entscheiden, um Kosten und Zeit zu sparen. Darunter leidet natürlich die Testvielfalt und die Stellung der richtigen Aufgaben, die nur durch ihre richtige Auswahl, Zusammenstellung und dem daraus resultierenden Zusammenspiel ein klares und komplettes Ergebnis bieten können. Selbstkreierte oder simple Kopien von anderen Firmen wirken dann nur auf den ersten Blick professionell. Allerdings werden bei solch einer Herangehensweise die Entscheidungsträger im HR weiterhin ein erhöhtes Risiko haben, die falschen Kandidaten im Gespräch zu haben. Damit steigt auch das Risiko sich für einen ungeeigneten Kandidaten zu entscheiden, der bei einem qualitativen Assessment aufgefallen wäre. Auch kann es vorkommen, dass hochgeeignete Kandidaten durch ein falsches Assessment zu früh aussortiert werden.

Den richtigen Partner wählen

Umso wichtiger ist es, dass ein Assessment mit einem zuverlässigen und spezialisierten Partner vollzogen wird, wenn man sich als Unternehmen oder Privatperson dafür entscheidet. Die Suche nach dem passenden Kandidaten ist zeitintensiv und kann bei Fehlentscheidungen zu hohen Kosten führen und sogar die Betriebsabläufe behindern. Darum ist es uns wichtig, dass Sie durch unsere Analysen und profunden Einschätzungen nur die passendsten Kandidaten zum Bewerbungsgespräch sehen werden. Die jahrelangen Erfahrungen unseres Teams in verschiedenen Branchen sowie im Bereich Headhunting bieten Ihnen die Möglichkeit durch uns auf eine viel grössere Sach- und Menschenkenntnis zurückgreifen zu können, die in der Bewerberauswahl so entscheidend ist. Unsere personalisierten Ganz- oder halbtägigen Assessments werden es Ihnen ermöglichen zeiteffizient, gezielt und kostengünstig den Bewerberpool zu sortieren und eruieren, so dass Sie nur noch die optimale Wahl für Ihr Unternehmen treffen brauchen. Besonders interessant ist dieses Angebot auch für kleine und mittlere Unternehmen, die nur begrenzte Kapazitäten in der Personalauswahl haben und sich wieder mehr auf das Wesentliche der Geschäftstätigkeit konzentrieren möchten.

Autor: Walter Nussbaumer I Nexaria Assessor

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