Fachkräftemangel heute. Fakten, Lösungen und die Auswirkungen auf die Rekrutierung.

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Als Fachkräftemangel wird ein Umstand beschrieben, bei dem eine grössere Anzahl an Stellen, die bestimmte Fähigkeiten von Experten oder Fachkräfte erfordern, nicht besetzt werden können. Dies, weil es auf dem Arbeitsmarkt keine qualifizierten und geeigneten Fachkräfte gibt. Als Begriff geistert der «Fachkräftemangel» schon seit geraumer Zeit durch die Personalabteilungen. Die Schwierigkeit liegt darin, entsprechende Personen zu rekrutieren und für die Unternehmung zu gewinnen.

Von Daniele Bardaro, Nexaria Gründer I 10 Minuten Lesezeit

Die Fakten

Als Herausforderung ist der Fachkräftemangel seit Längerem bekannt und wird es in absehbarer Zeit auch bleiben. Aber zuerst sollte man sich mit den Fakten auseinandersetzen. Um dann, anhand der Ergebnisse, die entsprechenden Lösungsansätze zu entwickeln.

Der grösste und wichtigste Faktor beim Fachkräftemangel ist der demographische Wandel in der Gesellschaft.

  • Immer mehr heutige Arbeitnehmer der Generation «Baby Boomer» bis etwa Jahrgang 1964 gehen in den nächsten Jahren in Pension und fallen als Arbeitnehmer weg.
  • Aufgrund geringerer Geburtenraten (von rund 2.7 Geburten pro Frau in den 50er und 60er Jahren auf rund 1.5 Geburten pro Frau) folgen immer weniger neue Arbeitskräfte nach.
  • 2019 waren gemäss Bundesamt für Statistik 5.09 Mio. Personen Erwerbstätig. Umgerechnet auf die Stellenprozente entspricht dies 4.23 Mio. Vollzeitstellen.
  • Insgesamt werden in den nächsten 10 Jahren bis zu 1.1 Mio. Erwerbstätige in der Schweiz pensioniert.
  • Weniger junge Erwerbstätige rücken nach.  Ab 2021 werden dann generell mehr Menschen pensioniert als dass neue Erwerbstätige ins Erwerbsleben eintreten.
  • Dies kann nicht alleine durch Personenfreizügigkeit aufgefangen werden.
  • Der Anteil von Erwerbstätigen wird sich in der Schweiz längerfristig von derzeit über 54% auf 49% verringern.
  • Jede fünfte Person wird dabei älter als 55 Jahre sein.

Ausserdem hat sich der Arbeitsmarkt auch durch wirtschaftliche Faktoren verändert. Seit 15 Jahren sinkt die Arbeitslosenquote kontinuierlich und hat laut SECO in 2019 durchschnittlich 2.3% erreicht.

  • Die aktuelle Arbeitslosenquote ist die tiefste seit vielen Jahren. Die Folge: die meisten Arbeitnehmer sind aktuell in einer festen Anstellung sind und nicht aktiv auf Jobsuche.
  • Die direkte Folge für Unternehmen:  27% der Stellen können nicht besetzt werden, weil sich die entsprechenden Fachkräfte nicht bewerben.

Ein weiterer, wichtiger Punkt ist auch dass sich die Arbeitswelt in den letzten Jahrzenten grundlegend verändert hat. Berufe sind dem Wandel der Zeit unterstellt. Gerade die Digitalisierung hat neue Tätigkeitfelder hervorgebracht. Diese zu besetzen erfordert von den Arbeitnehmern neue Qualifikation und Fähigkeiten. Wer diese noch nicht hat oder sich nicht aneignen möchte, wird bei einer entsprechenden Stellenausschreibung nicht berücksichtigt.  Dazu kommt, dass einige Jobs durch digitale Lösungen wegfallen.

Die Bereiche mit dem grössten Fachkräftemangel in der Schweiz:

1. Ingenieurberufe (Bau- und Elektronikberufe)
2. Technik (z.Bsp. Heizungs- und Klimatechniker)
3. Treuhandwesen (Buchhalter, Revisoren, Treuhänder und Steuerexperten)
4. Informatikberufe (Analytiker, Programmierer)
5. Humanmedizin und Pharmazeutik

Den tiefsten Fachkräftemangel weisen folgende Berufsgruppen aus:

28.  Handel und Verkauf
29.  Gastgewerbe und Hauswirtschaft
30.  Baugewerbe (inkl. Handwerker)
31.  Administration (kaufmännische Angestellte, Verwaltungsbeamte)
32.  Reinigung, Hygiene und Körperpflege

Die quantitative Bewertung erfolgt durch die Universität Zürich in einem Fachkräftemangel-Index Schweiz. Dabei wird erfasst wie das Verhältnis von Stellensuchenden mit den ausgeschriebenen Stellen korreliert.

Die Auswirkungen des Fachkräftemangels

Der Fachkräftemangel ist also real. Die Arbeitgeber sind gefordert ihre Personalarbeit und Personalgewinnung laufend zu optimieren. Rund 92% der Unternehmen in der Schweiz sind von Fachkräftemangel betroffen. 42% davon schildern das Thema als sehr dringlich.  Dies betrifft vor allem die Deutschschweiz, die aufgrund der Konzentration grösserer Firmen stärker darunter leidet als die Romandie und das Tessin. Ganz besonders zeigt sich der Mangel zurzeit im Bereich der IT-Berufe, bei Gesundheit und Pflege sowie bei Ingenieuren und Beratern. Ganze 29% von befragten Unternehmen im Bereich IT geben an nach neuen Mitarbeitern zu suchen, aber bekunden Schwierigkeiten damit.

Der Fachkräftemangel ist vor allem auch ein wirtschaftliches Problem, welches in erster Linie KMU in der Schweiz betrifft und zu starken Einbussen bei der Wirtschaftsleistung führt. Neuere Zahlen für die Schweiz sind nicht verfügbar, doch lässt sich mit einem Blick über die Grenze nach Deutschland erkennen, dass dort die Folgen des Fachkräftemangels auf die Wirtschaftsleistung auf 30 Mia. Euro geschätzt werden.

36 Prozent der Arbeitgeber geben heute, dass es für sie aufgrund des Fachkräftemangels zunehmend schwieriger geworden sei, Deadlines einzuhalten und Kundenerwartungen zu erfüllen. 22 Prozent bestätigen sogar einen Rückgang der Produktivität. Eine weitere Auswirkung ist, dass der Mangel an qualifizierten Kandidaten automatisch zu einer höheren Arbeitsbelastung des bestehenden Personals führt. Das wiederum zieht einen Rückgang der Arbeitsmoral nach sich und hat daher eine grössere Personalfluktuation zur Folge.

Massnahmen zum Fachkräftemangel

Klar ist, dass der Fachkräftemangel viele Unternehmen betrifft. Jedoch gehen diese teilweise recht unterschiedlich damit um. Rund 25 Prozent der KMU setzen dabei auf Automatisierung und Digitalisierung, um den Bedarf an Fachkräften zu senken. Dies ist allerdings nicht in allen Bereichen möglich. So setzen viele Unternehmen auf einen Ausbau an Mitarbeitern im Bereich Recruiting oder lagern ihre Rekrutierung aus um Mitarbeiter optimal und professionell zu suchen. Weiter sind die Unternehmen daran, ihre Entwicklungs- und Fortbildungsmöglichkeiten auszubauen. Eine weitere Möglichkeit besteht darin, die Anforderungen an die Arbeitnehmenden anzupassen oder neue Arbeitsmodelle auszuprobieren. Zusätzliche Benefits sollen ebenfalls Anreize schaffen.

Daneben gibt es aber noch weitere, grundlegende Möglichkeiten dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Dies bedingt ein Umdenken und neue Wege zu bestreiten:

  • Wettbewerb: Es gibt weniger Fachkräfte. Aber sie sind da. Daher müssen sich Unternehmen die Frage stellen, wie sie diese erreichen wollen. Wer ist die Zielgruppe? Wo sind diese zu finden? Wie sprechen sie diese an und überzeugen sie? Wer sind die Konkurrenten? Wieso sollte jemand gerade ihre Unternehmen bevorzugen? Das Suchen und Finden von Fachkräften kommt einem Wettbewerb gleich. Um die Startposition zu erreichen, braucht es ein überzeugendes Recruiting-Konzept.
  • Marketing: Es bringt heute nichts mehr nur ein Stelleninserat zu platzieren und auf Bewerbungen zu hoffen, wenn Fachkräfte gesucht werden. Daher bedarf es eines Recuiting Marketing. Um im Wettbewerb mitzuhalten gibt es neue Möglichkeiten, zB das Active Sourcing (die direkte Ansprache von Kandidaten) und den Talent-Pool (Beziehungsaufbau mit Kandidaten). Auch nicht zu unterschätzen ist die Zusammenarbeit mit dem RAV.
  • Unterstützung: Vom Bewerbermanagement über Talent-Pool bis hin zum Active Sourcing gibt es Lösungen, die auf die entsprechende Unternehmensgrösse ausgerichtet sind. Dies kann das Outsourcing von Dienstleistungen oder den Einbezug von speziellen Software-Lösungen sein. Auch hier geht es um die Umsetzung des Konzeptes, welches Fragen nach den erfolgversprechendsten Kanälen beantworten sollte. Es gibt viele Hilfestellungen auf dem Markt, von denen profitiert werden kann.
  • Schnelligkeit: Methoden greifen jedoch nur, wenn auch die internen Prozesse der Rekrutierung optimiert werden. Ein Active Sourcing kann nur erfolgreich betrieben werden, wenn Bemühungen entsprechend ausgerichtet ist. Komplizierte Rekrutierungsprozesse beinflussen Ihre Unternehmenskultur und behindern eine erfolgreiche Rekrutierung nach Fachkräften. Firmen müssen sich mit ihren eigenen Rekrutierungsprozessen auseinandersetzen und sich bewusst machen, dass mit der Spezialisierung auf dem Arbeitsmarkt die Fachkräfte ihre Arbeitnehmer aussuchen können. Das HR wird mit ihrer Rekrutierung gefordert, die Linie und Entscheidungsträger müssen Hand in Hand arbeiten. Wer in der Zukunft erfolgreich rekrutieren will braucht daher in erster Linie schlanke und schnelle Prozesse.
  • Machen: Das Anstellen von Personen über 50 Jahre bietet ein hohes Potential zur Lösung des Fachkräftemangel. Bringen vielleicht die Ü50 nicht die heutigen geforderten Hochschulausbildungen mit, verfügen Sie jedoch meist über viel nutzbare Erfahrung, bereichern das Team durch ihre Seniorität und sind meist loyal bis zur Pensionierung und in stabilen Lebensumständen. Wenn die Ansicht besteht dass sie etwas kostenintensiver sind, muss eine Abwägung zwischen Produktionsausfall und Lohnkosten erfolgen.
  • Wagen: Natürlich wollen Unternehmen nur die besten Bewerber für die offene Vakanz. Doch oftmals werden Stelleninserate mit zu hohen Anforderungen abgefasst. Doch das Nonplusultra ist nicht immer einfach zu bekommen. Dazu kommt, dass sich Bewerber, und hier insbesondere Bewerberinnen, von zu hohen Erwartungen abgeschreckt fühlen. Daher sollte gut überlegt werden, welche Qualifikationen wirklich zwingend sind. Denn unter Umständen gibt es unter den Bewerbern einen Kandidaten, der offen und interessiert ist, sich weitere Kenntnisse anzueignen. Und wieso nicht on the job? Wenn dies innerhalb der Firma geschieht, so stärkt dies die Verbindung und schafft Loyalität. Daher kann auch eine Lösung mit einem Bewerber, der vielleicht nur 70% der Maximal-Anforderungen abdeckt, der Unternehmung einen Mehrwert bringen.
Welche Anforderungen Recruiter heute erfüllen müssen

Auch die Fachkenntnisse im Bereich Recruiting haben sich stark gewandelt. Nur Inserate schreiben und Interviews führen ist heute nicht mehr vorstellbar. Gerade in Unternehmen mit spezifischen Anforderungen an die Rekrutierung sind Kenntnisse über Employer Branding, Active Sourcing, Social Media, Kampagnen-Management, Multiposting oder SEO und Mobile erforderlich. Gerade die neuen Möglichkeiten zur Ansprache von Zielgruppen auf Social Media (Social Media Recruiting) ist heute ein wichtiger Faktor für den Erfolg.

Smartes Multiposting (Inserateschaltung) und die Themen Kampagnenmanagement, Suchmaschinenoptimierung und Analytics sollten heute Bestandteile des Recruiting sein. Wichtige Fragen sind:

  • Analytics: Sind Daten vorhanden, auf denen die Unternehmung aufbauen kann? Geben diese Aufschluss darüber, welche Massnahmen und Kanäle bei der Rekrutierung erfolgreich waren? Diese Daten werden immer wichtiger und sollten daher erstellt, gepflegt und ausgewertet werden.
  • Active Sourcing: Wie werden Fachkräfte auf LinkedIn, Xing oder Facebook mittels Active Sourcing richtig angesprochen? Wie werden diese Personen in einen Talentpool eingebunden? Diese Wege sind sogar kostengünstiger als teure Inserate-Schaltungen, erfordern aber einiges an Erfahrung.
  • SEO: Die wenigen aktiv suchenden Bewerber können mittels SEO erreicht werden. Der Reichweitenausbau für die definierten Zielgruppen ist daher sehr wichtig. Dies bedingt aber ebenfalls tiefergehende Kenntnisse.
  • Multiposting: Ein Inserat entwickeln und auf mehreren Kanälen zu schalten ist eine weitere Methode. Dies hilft auch den Workflow innerhalb der Rekrutierung zu vereinfachen.
Und was machen die Arbeitnehmer?

In Zusammenhang mit dem Fachkräftemangel spricht man oft auch von Arbeitsmarktmobilität. Darunter versteht man wie flexibel sich die Arbeitsmarktteilnehmenden bewegen: Unter welchen Umständen sind Erwerbstätige bereit oder auch gezwungen, Stellen zu wechseln? Welche Faktoren beeinflussen berufliche Veränderungen? Inwieweit gelingt es, gut qualifizierte Arbeitskräfte unter Stellensuchenden und Nichterwerbstätigen in den Arbeitsmarkt zu (re)integrieren bzw. gar nicht erst aus dem Arbeitsmarkt herausfallen zu lassen?

Nur wenige Unternehmen sind flexibel genug, das vorhandene Potenzial von Kandidaten herauszuholen und gezielt zu fördern. Eine weitere Möglichkeit um die Zahl an verfügbaren Kandidaten zu erhöhen, ist der Einsatz von Interim-Mitarbeitern. Diese sind oftmals schneller verfügbar.

Alle diese Fragen sollten auch beim Recruiting eine Rolle spielen. Grundsätzlich gilt immer noch, einen wertvollen Arbeitnehmer gar nicht erst gehen zu lassen. Hier sind die Unternehmen in der besonderen Pflicht, die Arbeitsbedingungen, die Fortbildungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten sowie die Wertschätzung gegenüber dem Arbeitnehmer zu überdenken. Auch sollten Arbeitgeber daran denken, dass gerade für die jüngere Generation neben einem angemessenen Gehalt Benefits wie zum Beispiel eine zufriedenstellende Work-Life-Balance, Transferoptionen an ausländische Standorte oder gezielte Karriereprogramme wichtig sind.

In diesem Zusammenhang sind präventive Massnahmen im Rahmen der betrieblichen Personalentwicklung notwendig, um die Arbeitsmarktfähigkeit der Arbeitnehmenden über einen langen Zeitraum der Erwerbstätigkeit zu erhalten und zu stärken.

Auch weisen Arbeitnehmer über 50 Jahren bei entsprechender Eignung viel Potential auf. Dies ist bei vielen Arbeitgebern immer noch ein schwieriges Thema, jedoch wird sich dies im Hinblick auf den Fachkräftemangel in absehbarer Zukunft ändern müssen.

Fazit

Folgende Punkte dürfen beim Thema Fachkräftemangel nicht vergessen werden.

  • Motivation: Dies heisst nicht nur Gehaltsanpassungen. Wichtig sind auch flexible Arbeitszeiten, die Möglichkeit zum autonomen Arbeiten und langfristige Karrierechancen. Diese Vorteile zeichnen heute einen attraktiven Arbeitgeber aus.
  • Planen: Unternehmensabläufe können beeinträchtig werden. Doch nur wenige Arbeitgeber haben einen Plan, wie sie damit umgehen sollen. Eine schlüssige Strategie ist daher unumgänglich.
  • Alternative Ressourcen: Die Suche ausweiten mittels Active Sourcing oder weiterer Möglichkeiten, wenn die herkömmlichen Kanäle nicht ausreichen.
  • Flexibilität: Kandidaten erfüllen das Anforderungsprofil nicht komplett? Mit einer Kombination aus Motivation und Weiterbildung kann Abhilfe geschaffen und loyale Arbeitnehmer gefunden werden.
  • Schnelligkeit: Die Inanspruchnahme nach professioneller Hilfe nicht hinauszögern. Der Druck auf die bestehenden Mitarbeiter wird sonst erhöht und schadet dem Unternehmensimage und mindert die Leistung.
  • Entscheiden: Das Interesse am Unternehmen nimmt ab, wenn nicht ein straffes Bewerbungsverfahren und zügige Einstellungsprozesse vorhanden sind. Viele Kandidaten können zwischen mehreren Angeboten wählen, daher sind kurze Entscheidungsprozesse wichtig.

Es ist verständlich, dass gerade KMU nicht immer die Kapazitäten haben, sich diesem Wettbewerb zu stellen. Aber auch hier gibt es viele Möglichkeiten entsprechende externe Fachkräfte beizuziehen.

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