Auf was müssen Sie in Ihrem Arbeitszeugnis achten! Ein Experte sagt es Ihnen.

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Was sind eigentlich Codierungen in einem Arbeitszeugnis? Codieren bedeutet, dass man negative Qualifikationen positiv formuliert. Zwar sind sich Arbeitsrechtsspezialisten einig, dass diese Codierungen verboten sind, weil sie damit gegen den Grundsatz der Klarheit im Zeugnis verstossen. Wenn nun in einem Arbeitszeugnis trotzdem Codierungen auftauchen, dann liegt es teilweise an der Unwissenheit der Arbeitgeber oder auch an ihrer Bequemlichkeit, da alte Vorlage übernommen werden.

Von Daniele Bardaro, Experte in Arbeitszeugnisse I Lesezeit 4 Minuten

Früher waren Codierungen noch gang und gäbe, auch weil die Arbeitgeber nicht immer sicher waren, wie sie ungenügende Leistungen korrekt formulieren sollen. Wenn nun zum Beispiel in einem Zeugnis ein Satz wie «hat die zugeteilten Arbeiten zu unserer Zufriedenheit ausgeführt», bedeutete dies im Klartext, dass der Arbeitnehmer das Minimum verrichtete und nur genau das machte, was man ihm oder ihr sagte.

Solch eine Formulierung kann einen Arbeitnehmer wesentlich bei der Stellensuche einschränken und in Erklärungsnot bringen. Vermehrt gehen Firmen gegen solche Formulierungen vor und schreiben ihre Arbeitszeugnisse um. Die Erklärung «Unser Unternehmen bekennt sich zu uncodierten Formulierungen» sollte trotzdem mit grosser Vorsicht genossen werden. Denn der Teufel steckt bekannterweise im Detail und die Erfahrung hat gezeigt, dass viele Firmen auch ohne böse Absichten immer noch Zeugnisse codiert abfassen, auch wenn Sie der Meinung sind, uncodiert zu schreiben. Daher empfielt es sich, bei unsicherheiten Ihr Arbeits- oder Zwischenzeugnis professionel prüfen zu lassen.

Nur das gesamte Bild, respektive die vollständige Formulierung gibt einen Aufschluss über die Leistung des Arbeitnehmers. «Wir waren mit der Arbeit zufrieden» hört sich zwar gut an, aber entspricht nur einer genügenden Leistung. «Er erledigte die Arbeiten zu unserer vollsten Zufriedenheit» stellt allerdings eine Topleistung dar, ist aber codiert abgefasst. Richtig wäre: Die Arbeitsleistung von Frau Muster war in qualitativer wie auch quantitativer Hinsicht jederzeit sehr gut.

Absolut alarmiert sollte man sein, wenn im Zeugnis eine Formulierung steht wie «er bemühte sich die Arbeiten…» oder «sie gab bei der Ausübung der Aufgaben stets ihr bestes.». Denn diese besagt ganz klar, dass die Leistung unterdurchschnittlich war. Solch eine Formulierung sollte unbedingt vermieden werden. Denn hier wird nicht das Resultat der Arbeit bewertet, sondern nur der Wille zur Arbeit.

Ebenso verhält es sich mit der Beurteilung des Verhaltens. Gut ist die Formulierung: «Im Umgang mit Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden war er/sie stets freundlich und korrekt». Wenn im Zeugnis das Wort «zuvorkommend» beigefügt ist, dann entspricht dies einer sehr guten Beurteilung. Wenn hingegen nur «das Verhalten war korrekt» geschrieben wird, lässt dieser Satz die Zeugnisleser auf einen eher unangenehmen Mitarbeiter schliessen.

Auch die Reihenfolge resp. Hierarchie bei Verhalten mit Vorgesetzen etc. ist zu beachten: In der Zeugnissprache müssen die Vorgesetzten zuerst genannt sein, sonst kann das auf ein schlechtes Verhältnis hindeuten. D.h. «Sein oder Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzen, Mitarbeitende und Kunden war…» Falls das Unternehmen sich als sehr kundenfreundlich sieht, kann auch diese Formulierung angewandt werden: «Sein Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzten und Mitarbeitende war….»

Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch der Austrittsgrund. Eine normale Formulierung wäre: «Der Austritt erfolgt auf eigenen Wunsch. Wir bedauern seinen/ihren Weggang» Wenn kein Bedauern ausgedrückt wird, lässt dies vermuten, dass der Weggang des Arbeitnehmers keine grosse Sache für die Firma ist. Eine sehr positive Formulierung ist hingegen «würden wir jederzeit wieder anstellen». Diese zeigt wirkliches Bedauern über den Weggang eines guten Angestellten.

Wenn vermerkt wurde, dass «der Austritt in gegenseitigem Einverständnis erfolgte», weist dies auf eine Entlassung hin. Dies gilt ebenfalls, wenn gar keine Angaben zum Austrittsgrund ersichtlich sind. Auch ein Klassiker bei einer Kündigung könnte lauten: «Betriebsbedingt mussten wir leider das Arbeitsverhältnis mit Herrn Hartwig auflösen.»

Der Arbeitgeber darf den Grund nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers nennen. Denn es gilt im Grundsatz immer, dass ein Arbeitszeugnis wohlwollend verfasst werden soll. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer bei der Stellensuche nicht behindert werden soll. Allerdings muss ein Arbeitszeugnis auch der Wahrheit entsprechen. Nur ein gutes Zeugnis zu schreiben, weil eine Auseinandersetzung vermieden werden soll, ist nicht zielführend und wird wohl lediglich zusätzliche Kosten vermindern.

Eine Erwähung bei Krankheit darf nicht in jedem Fall im Zeugnis stehen

Der Arbeitnehmer hat aber auch nicht automatisch einen Anspruch auf ein gutes Zeugnis. Denn ein Arbeitszeugnis ist das Festhalten von Fähigkeiten, Leistungen und Verhalten eines Stellensuchenden. Wenn zum Beispiel jemand wiederholt gemahnt wurde, weil er den Arbeitgeber mehrmals hinterging oder anderen Mitarbeitern in unangemessener Art zu nah kam, muss dieses Verhalten in einem Zeugnis erwähnt werden. Denn nur so kann sich ein neuer Arbeitgeber ein Bild über den Bewerber machen und der alte Arbeitgeber sich von der Haftpflicht befreien.

Ein praktisches Beispiel: Eine Lageristin kann aufgrund eines Knieleidens nicht mehr die volle Arbeitskraft in ihrem Beruf leisten. Wird dies nun verschwiegen, könnte ein neuer Arbeitgeber später beim vorhergehenden Arbeitergeber Schadenersatz einfordern, weil die Anstellung mit dieser Information vielleicht nicht erfolgt wäre. Auch Suchtprobleme, sexuelle Übergriffe oder psychische Verstimmungen müssen vermerkt werden, um Schadenersatzforderungen vom neuen Arbeitgeber zu vermeiden.

Was hingegen nicht erwähnt wird sind zum Beispiel ein seltenes Zuspätkommen, kleinere Auseinandersetzungen oder nur vorübergehend verminderte Arbeitsleistungen. Auch Erkrankungen, die in der Vergangenheit liegen und keinen Einfluss auf die Leistungen des Arbeitnehmers haben, haben in einem Zeugnis nichts zu suchen.

Auch hier musste eine Firma aufgrund eines Beschlusses des Arbeitsgerichtes in Zürich ein Zeugnis abändern. Darin wurde vermerkt, dass ein Arbeitnehmer bei einer Anstellung von 36 Monaten während 8 Monaten krank war. Ein Arbeitgeber, der dieses Zeugnis liest, könnte annehmen, dass die Leistungsfähigkeit vermindert sei oder der Arbeitnehmer nicht Willens sei, die Leistung zu erbringen. Da es sich aber um eine abgeschlossene Krankheit handelte und die Leistungen ansonsten gut waren, musste dieser Hinweis entfernt werden. Kommt hinzu, dass die Erwähnung von Krankheitsausfällen in Arbeitszeugnissen der Verhältnismässigkeit unterstehen. Bei einem Arbeitnehmer, der während einer Anstellung von 12 Monaten rund 9 Monate krank war, darf von einer Verhältnismässigkeit gesprochen werden und der Ausfall darf im Zeugnis vermerkt werden.

Auch sind sich viele Arbeitgeber nicht bewusst, dass sie schadenersatzpflichtig werden, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund eines ungerechtfertigt schlechten Zeugnisses keine neue Stelle findet. Dies gilt ebenfalls, wenn Unternehmen das Zeugnis nicht oder verspätet ausstellen wollen. Dies kommt leider häufiger vor, wenn die Kündigung angefochten wird. Jedoch haben Arbeitnehmer von Gesetzes wegen jederzeit und ohne Grund Anspruch auf ein Zeugnis.

Jedes Arbeitszeugnis sollte bei Erhalt sofort auf Ihre Vollständigkeit geprüft werden.

Dies gilt vor allem auch für ein Zwischenzeugnis. Wie lange man nach der Beendigung des Anstellungsverhältnisses ein Zeugnis einfordern kann, ist jedoch umstritten. Die Praxis zeigt, dass spätestens 5 Jahre nach einem Austritt ein Zeugnis verlangt werden kann. Es empfiehlt sich aber in jedem Fall, sofort oder spätestens wenige Monate nach Austritt ein Zeugnis in der Hand zu haben. Falls nun die Firma beim Austritt kein Zeugnis aushändigt, sollte die Firma darauf aufmerksam gemacht werden. Sollte dies dann immer noch nicht geschehen, darf man eine nützliche Frist ansetzen. Sollte nach Ablauf einer Frist immer noch kein Zeugnis erstellt worden sein, kann man sich an den Friedensrichter oder wenn nötig an das Arbeitsgericht wenden.

Nach Erhalt des Zeugnisses sollte man umgehend prüfen, ob es Fehlerfrei und vor allem vollständig ist. So prüft man die Personalien, den Beginn und das Ende der Anstellung, die Funktion innerhalb der Firma, die Hauptaufgaben, Leistungsbeurteilungen, Beförderungen und Qualifikationen sowie den Abgangsgrund und die Zukunftswünsche.

Wichtig ist auch, Tippfehler zu korrigieren. Neben den einzelnen Formulierungen sollte das Zeugnis ein stimmiges Gesamtbild abgeben. Standardsätze zeugen nicht gerade von Wertschätzung. Ist jedoch ein Zeugnis individuell verfasst und klar auf den Arbeitnehmer bezogen, so ist dies eine gute Ausgangslage. Das Datum auf dem Arbeitszeugnis sollte dem Austrittsdatum entsprechen. Ein Datum auf Mitte eines Monats mit der entsprechenden Abgangsformulierung, könnte auf eine fristlose Kündigung hindeuten.

Wenn man nun mit dem Inhalt nicht einverstanden ist oder wesentliche Punkte fehlen, sollte man sich zuerst mit der Firma in Verbindung setzen und das Gespräch suchen. Man sollte auch nicht automatisch von Böswilligkeit ausgehen, wenn eine Formulierung unglücklich erscheint. Wenn ein Gespräch nicht erfolgreich ist, kann man der Firma einen schriftlichen Änderungsvorschlag unterbreiten. Bleibt auch dieser ohne Resultat, kann man sich an einen Friedensrichter wenden. Diese Verfahren sind in der Regel kostenlos, jedoch kann die Firma bei einem Entscheid zu ihren Gunsten Ihnen die Anwaltskosten in Rechnung stellen. Die Eingabe bei einem Gericht muss in jedem Fall begründet werden, zum Beispiel durch Zwischenzeugnisse, Beförderungen, Lohnerhöhungen, Qualifikationsgespräche oder Zeugen. Vor diesem Schritt sollte man sich aber jeweils beraten lassen, ob das Zeugnis den gesetzlichen Vorgaben entspricht, vollständig und ohne Codierungen ist. Gerne stehen wir Ihnen hierfür zur Verfügung.

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